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美国智库人才创新机制及其启示
2017年12月25日 14:14 来源:中国社会科学网-中国社会科学报 作者:王辉 彭倩 字号

内容摘要:人才是决定智库影响力的最关键因素。人才的活力取决于机制,建设充满生机活力的人才机制是提升智库影响力的重要保障。根据美国宾夕法尼亚大学智库研究项目(TTCSP)研究编写的《全球智库报告2016》,美国拥有智库1835家,智库数量名列全球第一;其中6家智库入选全球十大智库,智库发展水平也占据绝对领先地位。美国智库的发展离不开其充满生机活力的人才培育机制与效率显著的用人机制。

关键词:美国智库;人才创新;机制

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  人才是决定智库影响力的最关键因素。人才的活力取决于机制,建设充满生机活力的人才机制是提升智库影响力的重要保障。根据美国宾夕法尼亚大学智库研究项目(TTCSP)研究编写的《全球智库报告2016》,美国拥有智库1835家,智库数量名列全球第一;其中6家智库入选全球十大智库,智库发展水平也占据绝对领先地位。美国智库的发展离不开其充满生机活力的人才培育机制与效率显著的用人机制。

  美国智库人才机制基本特征

  灵活的人才选用机制。美国智库人才来源渠道多元,包括刚毕业的硕士和博士、政府卸任的官员、大学的专家、企业界的精英和其他智库的专家,等等。美国智库在各类人才的选拔与任用方面机制相当灵活,首先,通过实习生制度,选拔高校优秀毕业生。如兰德公司设立了专门管理部门从事实习生招募、培养和管理工作,每年都会选择一些优秀的博士到该公司实习,实习表现优异的人将成为兰德公司未来的研究人员。胡佛研究所的研究项目都设有研究实习生的职位,为项目研究提供最为基础的研究资料和数据。其次,通过“旋转门”机制,吸纳政界、商界、学界、新闻界精英进入智库工作。通过“旋转门”,具有丰富的政治阅历、了解政治现实的政府官员成为智库学者,既有助于产生有实际价值的研究成果,又能够提升智库在政策领域的公信度。比如,美国对外关系委员会的成员中曾任国务卿的有十多位,曾任财政部长、国防部长和副部长的也有数十位。布鲁金斯学会的200多名研究员中一半以上具有政府工作背景,其中担任过驻外大使的就有6位。再次,通过外聘、访问学者、工作小组、项目合作等方式,从高校、企业和其他智库,聘请学界专家、业界精英到智库兼任,提高智库影响力。如彼得森国际经济研究所的顾问委员会吸纳了诸多政、商、学各界外国高层。胡佛研究所80%以上的研究人员在斯坦福大学其他院系担任不同职称的教师,研究所还通过访问学者、工作小组等方式聚集相关领域内外不同学科背景的专家开展合作研究,所外专家比例高达50%,大大提高了研究所的研究能力。美国大部分的智库在人才队伍构建上坚持专兼结合的原则,采取灵活的用人方式,保持一定的人员流动性,确保人才队伍的生机与活力。

  科学的人才使用评价机制。在智库人员的工作考核评价方面,美国各智库都有一套较为科学的人才评价机制,方法和标准各有特色。如兰德公司在考核方式上实行年度考核制度,由主管领导对下属人员写出评语,向本人公开,允许本人申辩。在考核频次上,新入职人员一年两次,资深研究人员两年一次。在考核标准上,主要从完成报告的数量和质量方面根据“兰德高质量研究标准”或“兰德特殊研究标准”对成果质量和价值进行考核。考核结果是薪酬水平制定和晋升与否的依据。

  健全的人才创新活力激励机制。有效的激励是激发人才活力、吸引和留住优秀人才的重要手段。在智库人员积极性、创新性激励方面,美国各智库都采取了多种方式来激励人才。一是物质激励,主要是提供可观的薪资待遇和福利。比如兰德公司为研究人员提供了比同等资历的大学教授高出1/3的竞争性薪酬,同时提供了包括福利假期、健康保险、退休基金等极具吸引力的一揽子福利。二是环境激励,主要是提供良好的工作生活环境。如兰德公司为研究人员提供24小时开放的现代化办公室,配备研究助理,提供强大的数据库和计算机支持系统,使他们在办公室“不出门便知天下事”。此外,兰德公司还在办公大楼内为研究人员提供了包括餐饮、售货、住宿在内的非常便捷的生活服务,满足研究人员生活上的各种需求。三是晋升激励。一些智库会根据考核结果,对优秀的工作人员给予职务上的晋升。四是荣誉激励。主要是帮助研究人员推介研究成果,提升知名度。如兰德公司通过为研究人员提供著作出版、出席国会听证会等多渠道帮助研究人员传播研究成果,提升知名度。

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